企业员工奖励制度与方案模板四篇

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篇1

集团各部门、各公司:

为充分利用公司一切招聘资源,鼓励全体员工为公司推荐优秀人才,提高公司招聘活动的及时性和匹配度,特制定本办法。

一、职位空缺与内部推荐

企业员工奖励制度与方案模板四篇

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏或其他形式向员工发布通知,鼓励进行内部推荐。鼓励推荐岗位如下:

1、高层管理人员:指可以从事集团部门负责人/子公司副总经理以上职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,通过正常招聘渠道(如报纸、广告、网站、人才市场)几乎很难获取。

2、核心技术人才:指具备某项与集团要求技术匹配度较高专业技术人才,并可以从事主要技术职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,具有丰富的实际工作经验,某一领域的专家,能迅速为集团创造效益。

3、中层管理人员:指可以从事集团部门主管或子公司部门部长职务的人员。这类人才的显著特征是:具有中长期的实际管理工作经验,较好的沟通协调及解决问题的能力。

4、熟练技术人员:指具备与集团要求技能或工作经历匹配度较高人员。这类人员的显著特征是:技能熟练,磨合期短,能迅速投入工作,创造效益。

二、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,填写《内部推荐表》(附后)向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。人力资源部负责将结果通知推荐人。

三、 推荐成功和奖励办法

1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。

2、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,或在试用期被淘汰或主动放弃的,推荐人将获得通报表扬,奖励不予发放。

3、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得30%的奖金;被推荐人在公司工作满一年(含试用期)后,推荐人可获得剩余70 %的奖金。推荐人可获得通报表扬和相应的奖励。具体奖励金额如下:

备注:

1、中级技术岗位指有中级职称,从事相关技术工作五年以上的;或被聘为工程师的人员。

2、高级技术岗位指有中级或高级以上职称,从事相关技术工作八年以上的;或被聘为研发、工程部长、总工程师的人员。

3、一般性岗位,被推荐者转正之后奖金一次性发放给推荐者。

4、由部门主管对被推荐人进行评价划定标准,交与总经理签字。

5、推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)。

四、奖励核准与发放

人力资源部有权对于被推荐人的任职资格、专业水平、综合能力等进行评定,确定推荐人奖励标准,并请示公司领导给予审核、批准,联合财务部发放奖励。推荐人领取奖金时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)。

五、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况:人力资源部的工作人员、集团公司分管行政人事的副总经理、集团公司的董事长、副董事长。

六、其他

除以上岗位,其他岗位推荐被公司认同有较高价值,同样享受推荐奖励。

本办法有人力资源部负责解释,本办法自颁布之日起执行,附相关岗位及奖励标准。

篇2

好的销售激励政策,不仅可以提高员工的工作效率,而且可以减少企业的综合成本,提升企业效益。

商场如战场,销售队伍犹如企业占领市场的先头部队,他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。然而,多数企业管理人员,并不真正了解自己的销售队伍,也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍,面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景,介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司,该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验,全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国,客户销售模式为典型的直销模式,公司向销售人员提供丰富的房源信息,销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由,单独行动较多。工作业绩可时时进行监控,销售工作难度小,销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重,接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁,教育层次集中在中专和大专学历,平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生,专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员,他们处于职业发展的探索期,刚开始从事销售工作,工作热情高,但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障,同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员,他们处于职业发展的维持期,有3至5年的工作经验,工作热情达到顶峰,并能够相对保持,有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足,他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升,从事管理工作,另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求,我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例,刚入职的销售人员,公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注:文中涉及薪酬方面的数据均为举例,不代表真实数据,无参考性)

在薪酬激励方面,销售人员拥有激励方案的选择权。同时,公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下,销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标,将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员,公司提供每周一次的销售业务培训,销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中,由资深销售人员给予工作的帮助,使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员,是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力,提供更多的晋升机会,提供高水平专业或管理培训,在保持原有薪酬福利水平下,适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展,同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处,主要销售管理人员由总部派出,销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心,开拓及维护周边汽车经销商网络,培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性,公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验,司龄超过20_年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员,他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍,汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历,但管理实践经验丰富,具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任:他们是公司的元老,拥有丰富的工作经验,物质回报也达到了较好的程度,希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作,很少与家人团聚,期望更多假期或总部办公时间。

业务员:他们具有5年左右的销售工作经验,能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高,他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较,有时心理会有很大落差,他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式,将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

篇3

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正,不可求直影。”要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前,先要激励自己

3、要让下属高效,自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的,让我来

8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳,够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提

24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机,选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人,即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高,越是不能狂傲自大

35、不要叱责,也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝

30、沟通带来理解,理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍,确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说,而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人,开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任,也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

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一、目的

为了展现企业文化精神,调动员工的积极性,增强员工的归属感和对公司的认同感,同时也为了保障企业发展的中坚力量,增强企业的凝聚力和向心力,特制定本办法。 二、适用范围及原则

与公司签订劳动合同并在公司服务满五年及以上的员工。 本方案实行有价值工龄原则,即拥有以上工龄的员工至少在工龄期内不能给公司带来负面价值,无泄漏公司重要机密等重大责任过失才能享受此项福利。 三、具体内容

1、工龄奖励年限划分

共分5年、_年、15年和20年四个档次。 2、奖励办法

(1)工龄5年员工

1)凡在公司服务满五年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受5000元人民币的旅游基金,以及从第六年开始至第九年每年增加1天年休假,并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求:员工满5周年后下一年一月开始享有旅游基金,享受起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;

3)年休假自员工入职第六年开始至第九年,分别享受6天、7天、8天、9天年休假;

4)工资福利:工龄满五年第二个月始岗位工资增加5%,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (2)工龄_年员工

1)凡在公司服务满十年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受10000元人民币的旅游基金,及年休假计每继续增加一年工龄则增加1天年休假待遇,并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求:员工满_年后下一年1月开始享有旅游基金,起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;

3)年休假计算方法:自员工入职第_年开始至第_年,分别享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;

4)工资福利:工龄满十年第二个月岗位工资增加5%,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (3)工龄15年员工

1)凡在公司服务满十五年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受15000元人民币的旅游基金,并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求:员工满15周年下一年1月开始享有旅游基金,起始日开始旅游基金申请有效期2年,过期作废;

3)年休假自员工入职计满第十五年开始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。 4)工资福利:工龄满十五年第二个月岗位工资增加百分之5,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (4)工龄20年员工

1)凡在公司服务满二十年的员工,由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受_0元人民币的旅游基金,并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求:员工满20周年下一年一月开始享有旅游基金,起始日开始

旅游基金申请有效期2年,过期作废;

3)工资福利:工龄满二十年第二个月开始岗位工资增加百分之5,并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (5)奖励流程

1)公司每年第四季度启动老员工奖励措施计划,由人事行政中心统计截至本年度12月31日止符合要求的老员工名单(离职员工除外),报mdc批准后公布;

2)同时进行老员工成就奖纪念品的采购,由人事行政部统一负责申请采购,并于公司年会上颁发给老员工;

3)旅游基金申请由符合要求的员工于申请有效期内自行提交申请,人事行政部审核,mdc*批准后,由财务管理中心在老员工奖励基金中打款给申请人员。 四、奖励基金

公司设立专项奖励基金用于老用工奖励。 1、奖励基金来源

a提取老员工奖励基金; b、公司股东的捐赠; c、公司内部罚没款; d、其他来源。 2、奖励基金使用

奖励基金专款专用,不得挪作他用。 3、奖励基金主管部门

公司设立老员工奖励基金专款,由财务管理中心负责主管。

1.企业新员工奖励制度

2.优秀员工奖励制度

3.员工奖励制度

4.公司员工奖励制度范本

5.公司员工奖励制度

6.新员工奖励制度

五、补充说明

1、由人事行政部于每年第四季度统计符合要求的在职老员工,经mdc审核同意并经mdc*批准后方可执行。

2、此办法起计点为员工入职日。

3、此办法所规定的员工享受相关奖励均以员工在职期间为有效,即在获得奖励时员工必须在职;如果员工符合相关奖励要求,但在年度统计节点即12月31(含)日前已经离职,则相应获奖权利自动丧失,如,某员工2015年1月1日已满5年工龄,但其在2015年12月31日离职,则其自动丧失相应获奖权利。另外对于在公司工作到退休的老员工,相应奖励不受影响,即只要退休前以满足老员工奖励要求,但在年度统计截止日前已退休的,仍可享受相关奖励。