关于助力快递旺季的“临时工”，合法权益如何保障
“双11”期间(11月11日至16日)，全行业百万一线人员投入到快递服务当中，较去年增长超过50%。如此大体量的人力需求，不得不令各快递企业早早秣马厉兵，下手“囤”人，而在积攒人力的众多渠道中，短期用工成为旺季期间储备力量的主要方式之一，并发挥着不可或缺的作用。那么，从哪里去招这类人员，又该以何种方式确认劳资双方的雇佣关系，是否需要签订劳动合同、购买社会保险，工作中发生人身伤害应如何处理?
“双11”以及其他类似网购促销活动期间，快递公司增加一线人员的需求十分迫切，但由于活动时间短，这种需求往往存续一个月，网购狂欢发出的快件处理完毕后，快递公司需要终止与一部分临时增加人员的工作关系。从增员到减员，这一看似平常的过程却暗藏了许多企业合法用工、劳动者依法维权方面的“讲究”。
自行招录
在自行招录的情况下，有的快递公司试图用“临时工”“试用期”等概念来规避与劳动者直接签订劳动合同的相关责任。其实，这是相关企业对劳动法规不熟悉而导致的一种现象，可以说是在做“无用功”。
首先，我国原劳动部在1996年已经对是否存在“临时工”用工形式的问题作出了明确答复，即“《中华人民共和国劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别”。所以，与劳动者订立“临时工”的协议无法改变二者之间存在劳动合同关系的事实。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。也就是说，本文谈及的短期用工协议，快递公司是不得与劳动者约定“试用期”条款的，即使约定了也是无效的，所约定的“试用期”就为劳动合同期。
既然“临时工”“试用期”的约定都无效，那么在自行招录劳动者的情况下，就应当直接与劳动者签订书面劳动合同，明确约定劳动合同的工作岗位、工作时间、工资、合同期限等具体事项。在旺季服务结束后、劳动合同期满时，劳动合同即告终止，用人单位仅需向劳动者结算约定的工资，不需要另向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
值得一提的是，自行招录并签订劳动合同的劳动者，用人单位应当依法为其购买社会保险。但在实际缴纳社会保险一事上，短期用工合同操作起来不易执行，因此，建议快递公司通过购买团体意外保险的方式，应对可能发生的因工导致人身损害等法律风险。
劳务派遣
本文假定情形下的一线快递员，可以认定为快递公司设立的存续时间不超过6个月的岗位，符合《劳务派遣暂行规定》有关“临时性工作岗位”的特征，快递公司可以通过与劳务派遣单位订立劳务派遣协议的方式，由劳务派遣单位派遣劳动者前来完成旺季服务工作。
劳务派遣方式的好处在于，可以免除快递公司面向社会进行招录的广告、宣传、面试、合同签订等一系列工作，且无需由快递公司为这部分劳动者申报、缴纳社会保险费。但对于被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害或者致人损害时，最终仍将由快递公司承担赔偿责任。
而且，通过劳务派遣方式引进大量的短期用工，往往受到劳务派遣单位劳动者数量的限制。在整个快递行业普遍急需用工的情况下，从现有的劳务派遣市场获得充足的劳动者资源，是很难实现的。
大学实习生
快递公司还可以通过与高校建立联系，尤其是设立了邮政、快递、物流相关专业的高等院校，给相关专业的大学生提供业余时间勤工俭学的实习机会，让大学生们在得到相关业务锻炼的同时，获得一定的劳动报酬。对于这一形式，原劳动部在1995年《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中就明确了“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。
虽然用人单位与大学生之间可以不签订劳动合同，不受劳动法律法规的调整，但快递公司与大学生之间形成了事实上的雇佣关系，二者之间仍应受一般民事法律关系的约束。比如应确保大学生的休息权、人身健康权、获得合理报酬权等，且无论大学生在工作过程中致人损害或自身遭受人身损害，作为雇主，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，快递公司均应承担相应的赔偿责任。
在遵循法律的框架内合理招工、用工不仅体现了一家快递企业在应对旺季时的逐渐成熟，更反映出企业在人力资源管理这一重要职能上的日臻完善，因此需要每家企业去了解其中涉及的法律问题，予以关注。
