年最新加班费发放的六大陷阱
随意确定加班工资计算基数
一些用人单位为了减少支付加班工资，随意规定职工加一天班多少钱，就以这个为加班基数;或者随意规定职工工资中前几项为加班基数，确定的基数甚至低于最低工资标准。
依照法律规定，加班费的计算基数按照以下顺序确定：
(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，加班工资的计算必须是以职工本人的月均工资为基础。法律同时规定，无论何种方式确定加班工资计算基数，都不得低于最低工资标准。
每月工资里含固定加班费
如果劳动合同中明确约定了每月加班费的数额、加班的时间的，可以视为该约定有效。
如果劳动合同中笼统约定加班工资中包含加班费，未明确加班费的数额，或扣除加班费后低于最低工资标准的，该约定是无效的，劳动者有权要求用人单位另行发放加班费。
此外，根据法律规定，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。故不管工资是否包含了加班费，员工都有权予以拒绝加班。
发实物或过节费代替加班费
过节发实物或节日费，都是因节日而发，无须劳动者提供额外工作，属于过节福利;而加班工资是对劳动者牺牲节假日坚守岗位的专项补偿，属于劳动报酬，必须以货币形式给付。因此，安排职工在法定节假日加班，必须依法支付加班工资，不得以实物或过节费来冲抵。
以调休代替加班费
采用固定工时制的企业，休息日安排劳动者工作，用人单位有权以调休代替，不能安排调休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，该加班不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
如果是采用综合计算工时制的企业，在法定工作时间总数内，公司可以采取调休的方式，而不用支付加班费。但在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，属于加班，且不能以调休处理，应支付不低于工资150%的工资报酬;法定节假日工作的，算加班，该加班亦不能用以后安排调休处理，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
而采用不定时工作制的企业，一般情况下，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，按照地方法规规定。如果地方规定要支付加班工资的，支付不低于工资的300%的工资报酬，不能用以后安排调休处理。
用加班津贴代替加班工资
劳动法规定加班要由用人单位和劳动者协商，不能强迫劳动者加班的。如果超过了法定的加班时间，超时加班，即使给员工发放加班费也是违法的。
《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
但在这些情况下，企业可以强制员工加班，员工不服从安排，可以视为旷工，达到一定天数可以按照单位的奖惩制度辞退该员工。同时企业在要求员工加班应该给员工合理的准备时间，同时还应该依照规定支付他们的加班费用。
《劳动法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
以计件工资为由不发加班工资
很多用人单位认为，计件工资制就是劳动者根据自己的工作量多劳多得，不存在加班情形。
按照法律规定，实行计件工资制的单位，在劳动者完成计件定额后，在标准工时之外安排劳动者加班的，都应当依法支付加班费。计件工资制下的加班工资测算，应根据延时加班、休息日加班、法定节假日加班三种情形，分别按照不低于劳动者本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班工资
