成长型企业的文化建设

来源:解志愿时间:

“一年的企业靠运气,十年的企业靠经营,百年的企业靠文化。企业文化是企业发展生生不息的源泉,企业在不同生命周期对于企业文化建设的需求和方法是不一样的,进入成长期的企业更需要企业文化管理。企业文化建设越来越受到成长型企业家的重视,日渐成为企业经营管理中的热门话题,然而就如何成功进行企业文化建设笔者在此分享几点想法:

很多企业做文化建设工作将重点放在理念文化和形象文化上,甚至认为企业文化是无形的,致使文化没法落地扎根,甚至让员工感觉虚无飘渺,觉得企业文化很务虚,而笔者根据多年来的观察总结,认为企业文化是否做得好,关键重点应该放在制度建设与员工行为规范上来。华为总裁任正非先生对此有一段精辟的论述:“企业文化表现为企业一系列的基本价值判断或价值主张,即反对什么,提倡什么?企业文化不只是宣传口号,它必须根植于企业的组织、流程、制度、政策、员工的思维模式和行为模式之中。企业文化的实质就是员工的行为文化,而员工的行为文化是通过制度来约束和实现的。华为把朦胧的文化,变成制度性的文化,通过制度性建设,实行法制化管理。”任正非提出将文化融入制度的口号。联想企集团创始人柳传志先生也认为:“西方管理强调规范化,东方管理讲人情、亲情,或者说艺术化的管理比较多。联想企业文化要以规范化、科学化的管理为基础,而用人情、亲情来进行调整。‘主原料’还是要规范。

远大集团CEO张跃先生对企业进行制度化文化建设更是高度重视,远大的制度几乎覆盖了每一个员工的每一项活动,大到工作规则,小到衣食住行,应有尽有,这缘于张跃对制度本身的热爱,他认为是拿破仑法典而不是任何的艺术或哲学作品更能代表西方19世纪的文明精髓,他觉得繁琐的《拿破仑法典》给人规定责任和约束的同时,也赋予了法国人最大的自由。他的一段经典论述更是应该让国内广大成长型企业家有所感悟:“我一直觉得一个企业最强的不是它的技术,制度才是决定所有活动的基础。有没有完善的制度,对一个企业来说,不是好和坏之分,而是成和败之别。要么成要么败,没有制度是一定要败的!所以领导者一定要非常投入地去建立制度体系,非常忘我地去维护这种体系。这种维护是需要决心的,因为任何一件事情都会有负面的东西,但是我抱着这样一个顽固的信念,如果没有制度的话,我的错误犯得还会多一些。确实经常有人说,这个制度是不是太苛刻了,有些事情是因为制度的限制而办错了,但是我坚决认为这不是制度的错,如果是它的错的话,那也是由于制度不够完善、不够细致造成的。”

什么是制度化文化建设的核心指导思想?笔者总结了三点,和大家分享一下:

一、有法可依

有法可依就是说做任何工作要制定“游戏规则”,要遵循“政策、原则、流程、条件标准”等依据,不是拍脑袋,不是凭直觉和个人喜好。做到有法可依,不管是员工离职还是岗位变动,后来者都可以依据该项工作已经制定的政策、流程、标准、作业指导书等文件继续开展工作,而不是换一个人,换一个样。并且有利于培训新员工与实施员工技能培训。

二、有据可查

有据可查:做任何工作,都要留下“记录,文件、数据、文字和图表”等见证性的材料。做到有据可查,一方面可依作为对工作完成情况检查的依据,另一方面可依对工作过程进行分析,以便发现改善工作过程中存在的问题。

三、火炉效应

1、警示性:火炉是明摆在那里的,而且是火红的,谁都知道碰它会被烧伤。2、即时性:当你碰到火炭时,立刻会被烫,没有丝毫的预先提示,你马上会有烫疼的感受。3、平等性:火炭是很烫的,它不分贵贱亲疏,一律平等,谁碰烫谁,毫不留情。4一致性:每次你用手触摸烫炉,保证每次都会被烫,不会有一次例外。治企如同治国,法律神圣不可侵犯,制度同样不可违返。要带一支部队,治军必严,而要管理好一个企来,同样必严,功则奖,过则罚,不可不奖,不可不罚。

华为认识到企业进入快速成长发展阶段后,则需要制度化的管理,在推行制度化建设管理时,大多数企业都是引进国内外先进管理经验,将先进的管理制度应用到企业的日常管理中,很多人都会提出“根据中国国情,根据实际情况,进行改造,有选择地应用。”但是任正非反其道而行之,宁愿“削足适履”,完全照搬。对于华为总裁任正非来说,学“削足适履”却是走向规范化、职业化和国际化管理的必由之路,所以他甘愿削自己的“足”以适IBM的“履”。任正非明确提出了引进IBM先进制度管理模式的三部曲,就是要先僵化、后优化、再固化。在开始的两三年内以理解消化为主,之后再进行适当的改进,从而将艰难的制度管理变革持续地推进下去。制度化管理就是按照一定规则办事,它的开始阶段,可能会丧失一些效率,但从长远来看,规范化是质量、成本、效率的有效保障。在新的业务流程推行初期,许多人还是不按规则办事,制度无法推行下去,这才使任正非下定决心要“削华为的足,适IBM的履”。经过几年的磨合,员工的职业化水平有了很大提升,企业管理水平也到了国际先进水平,成为了行业的佼佼者。

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