企业文化建设的三部曲

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  文化建设的三部曲

  其实,文化建设说难不难,它主要可以分为三步。

  第一步,要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题,企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系,是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化,就想抄袭过来,最后只能是削足适履,弄伤自己。

  任何企业都有文化因子,或者说文化DNA,而文化也不能像咒语一样,随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落,反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。

  第二步,要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括:愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等,企业要思考是否需要进行调整,如果进行调整该怎么调整。

  有的企业认为,文化很简单,随便编个愿景、使命、价值观,只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。

  这恰恰折射企业对文化的严重误读,如果看着好看、听着好听的文化就是好文化,那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上,这也是在国内我们常看到的怪现象:很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗?

  当然,有人辩解,企业文化是一把手工程,老板定调子,下面员工照着做就行了,久而久之就形成了文化。不可否认,老板、一把手在企业文化建设中的作用,这个在诊断环节,我们有一个领导者倾向,但这只是一个维度,还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子,影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化,不可能也一定不适用所有人。

  就像我们一个客户,每年近1000亿销售额,我们在为其做企业文化,老板推崇奉献的文化,希望下面员工都能够像他一样为公司奉献,但员工却想,凭什么让我们没事加班,凭什么奉献。结果二者就出现认知不一致和错位。其实,要解决这个问题,一定要深挖为什么奉献,这种文化产生的源头是什么,又有什么关键原因让员工产生一致性的认同,这才是老板文化能够真正变成企业文化的关键一环。

  第三步,是企业文化的宣贯实施和有效落地。新的文化体系推出之后,很多企业采用的做法是挂在墙上,写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来,定期考试,考试通不过,还要罚款,更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。

  显然,这个企业的文化就不是尊重员工,这种两张皮现象到处充斥于企业中间。

  其实,企业文化的根植有很多方法,也需要经过周密的规划,通过一系列落地手段帮助企业文化扎根,被更多员工快速接受,从认知到认同,从认同到固化。

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