培训讲师的误区
培训讲师在一般人的眼中就是“圣人”，其实“圣人”们也是从失误、错误中开始的，那么培训师一般都会犯什么错误呢?
误会：
员工的需求就是培训的热点?为更好的保证培训的效果，企业培训前进行深入调研，分析培训需求，有针对性的开展培训活动是必要的。但是员工的需求是不是培训的需求呢?答案是否定的!因为员工的需求往往不等同于企业的培训需求，特别是企业的培训需求与员工的需求不符时，一般来讲员工的需求要服从于企业的需求。有企业引进了国外一条生产线，生产线文字注示均为外文，有员工向培训部提出：要求进行外语普及性培训。结果企业否决了员工的建议，而是请外部机构将生产线图纸、说明书、岗位注示均变更为中文。这个例子就说明，当员工需求与企业培训需求不重合时，培训的热点在于优先满足企业需要，而非员工需求。
误码：
培训本是福利?既然培训能给企业带来好处，能够提升员工技能，满足员工成长需求，那么就把它做为一种福利，发给员工岂不是一种双赢。但是把培训当作员工福利毕竟不准确，因为福利具有普惠的原则，是全员享用的，而培训恰恰不具备这个特点。企业培训是建立在选择的前提上，即：训可训之人，并不是所有的员工都要培训。培训不是看演出，全员享有全员适用。培训知识要把握安全性的，不是所有的知识和技能适合所有的员工。把不适合的知识推荐给不适合的员工，就会造成”中毒症“，很难提升工作绩效的同时，带来很大的副作用。与其把培训作为福利，不如把它称做投资更准确。
误事：
培训分散精力?企业业务繁忙、人员精力有限，在忙碌的工作时间内，挤出时间开展培训太占用精力、太误事。有些员工出于对培训制度的顾忌，不得不应付组织和要求，只是到课堂签到，敷衍培训的检查，如此培训当然是费时误事。1+1>2，培训其实就是那个“+”号，培训可以激发起员工工作兴趣，增长工作知识，提高工作技能，提升工作效率。培训是用小精力换取高效率，低投入产生高效益的过程。
误解：
培训就是上课?不少组织认为，把员工集中到一起请人来上课就是培训。所以很多组织都会出现这样的问题：课堂上听得激动，下课后想得冲动，过后一动都不动。作为专业的企业培训讲师，我们要正确的理解和实施培训，课堂效果不是培训的效果。课前需求把握、课中知识掌握、课后行为改善的效果构成了培训的综合效果。这种以偏概全是对培训的极大误解。当然，我们也不能否认上课是培训形式之一，但上课式的培训方式，远远不能满足企业的进步和发展要求，早晚要初更先进有效的培训方式取代。身为企业的培训讲师，要应不断加强自身的培训素质技能，改进自己的培训技巧，不断创新新的培训形式。
误导：
培训就会“赔”钱?从交易角度来讲，培训是对员工理念转变、技能提升、解决问题能力增长预期的交易活动。既然是交易就需要资金的投入，但这并不意味花钱，就会产生立竿见影的效果。有的企业管理者因此认为，企业对员工少培训就会多省钱，不培训就会不赔钱。与其花钱做培训，不会发钱给员工，员工落下“实惠”，或者把省下的钱投入企业再生产，为企业创造更大利润。其实，这是对培训投资极大的误导。而成熟的企业每年都会把工资总额的10%左右作为培训投资，确保培训系统的良性运转。因为培训投资对组织来说，是付出了成本、支出了费用，但受益的是企业之本——员工，为了省钱员工培训不足，给公司造成组织事故频发、产品质量下降、顾客投诉流失等大损失，所有这些都将直接增加公司的成本，所谓的今天企业不培本，明天组织大赔本。
误认：
培训的事儿，就是培训部的事儿?培训工作的职责不能局限在培训部门，培训的事儿不是培训部门的事儿，而是企业的大事，培训部门只是企业培训工作的承担者、执行者。企业培训做得不好，不应由培训部门负主要责任，而是企业领导要承担主要责任。从管理职能来看，培训是每个有管理角色职业者(如非培训部门的管理者)的必修课，因为领导、教导下属是管理者履行管理职责的本份，而领导、教导下属工作离不开培训，。所以说，端正培训管理的态度，明确培训责任，树立“培训的事儿就是我的事儿”意识，培训才能有效开展。
