21世纪人才培养新概念
金融危机的影响对于人力资源领域在20世纪中形成的一套人才培养模式提出了巨大的质疑。人们不得不开始探索在新世纪中我们到底需要怎样的学习模式?学界和实业界一个初步的研究成果在于：把正式与非正式的多种学习方法综合起来运用到人才培养中，也许这是未来人才熟悉本职工作和谋取职业进取的一个可能的趋势。——尼克-范-丹姆
有心无力的传统学习模式
全球化的金融危机实质上是全球范围内经济矛盾的一次总爆发。在人力资源领域，全球化劳动力竞争的加剧、人力资源结构中的复杂性、人才队伍整体的不确定性、新兴人力资源管理技术的开发与运用冲突、不同时代的劳动力之间的衔接与竞争，以及知识和信息大爆发所带来的提升劳动力知识结构的紧迫性，这些因素都对21世纪的人力资源队伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世纪的前十年中，我们的人力资源管理者和研究者们并没有清晰地认识到这种趋势，更没有采取什么有针对性的措施。这在很大程度上助长了金融危机在全球的肆虐。因此，在21世纪20年代开始的前两年中，人力资源的管理者、研究者都开始从人才培养模式和思路上进行反思，希望通过这种反思得到一种符合新形式的人才学习和培养模式。
在近几年的学习模式研究中，越来越多的企业开始接受一种观点，这就是：混合学习模式。这种模式的内涵在于：在企业中，个人和组织的学习不必像传统模式那样泾渭分明。相反，这二者之间可以通过多个正式和非正式学习模式的运用加以结合，各自发挥彼此的长处和优点，互相促进，共同进步。
在我们讨论正式学习与非正式学习模式混合运用的思路之前，还是有必要对这两种传统的学习模式有一个比较全面的认识。
正式学习的结构和作用
课程驱动、分级学习、统一管理，这是正式学习模式最突出的三个特点。正式学习模式有着非常漫长的历史。从企业开始重视员工的学习开始，企业就普遍采用了正式学习的模式。这种学习的优点很明显，可以统一组织，也便于管理和教学;在教学顺利的前提下，这种教学模式的效率也是非常可观的。其特点在于，企业对人才的成长能起到非常重要的作用，不仅是培训方法、培训教材，就连人才成长的路径都在企业的调控之中。
正式学习模式的缺点和优点同样明显：它对人才核心能力的促进作用很有限。不可否认，在正式学习中，员工的企业组织管理能力、基本运作能力或者简单的战略构思能力都可以得到比较好的培养。但是，这种正式学习模式的作用也到此为止了。缺乏个性的学习会极大地磨灭学习者的积极性。而这种积极性对于培养人才的核心价值则会起到至关重要的作用。一方面，思维的培养不是“生产线”模式下的正式学习能够胜任的。另一方面，受训者在正式学习模式习得的知识比较呆板，缺乏灵活性，更谈不上将其运用于实践。也就是说，受训者从走出训练班到上岗转化成绩效还需要时间，这段时间往往是给企业带来损失的高发期。
特别是进入21世纪以来，正式学习的弊端表现得越发明显：根据英国劳工培训总会《各行业学习/业绩状况研究报告》的调查结果显示，每个参加正式学习的员工平均每小时需要的成本支出约为32英镑，但是这种支出的回报仅仅是这些员工价值4英镑每小时的工作绩效。该协会度评选的32个“最佳团队”中，几乎没有实施经常性正式学习的企业。比起低效而言，正式学习的最大挑战还是时间：人们有足够多的统一时间是正式学习开展的必备条件，但是，这种统一时间和空间的安排在当今商业社会中越来越稀缺。当然，这种模式在“企业大学”的联合培训模式中仍然是有效的。也就是说，当员工走进教室，走出办公室时，这种模式可以为他们提供足够的时间、安静的环境，使他们能够尝试学习新的思想和理念，为他们提供实践技能的模拟情境、制订解决方案并找出其中存在的问题，尽情检验在他们各种新奇思路中产生的问题，甚至模拟与企业高管对话以及模拟与研发领导从不同的角度讨论工作，员工们往往能从中受益匪浅。所以说，不能否认正式学习模式在企业人才培养中的价值。
基于以上考虑，对诸如德勤会计师事务所这种强调工作纪律和工作定式的企业而言，正式学习模式还是得到了相当的重视的。截至年底，德勤已经累积在达拉斯大学投入了3亿美元进行人才合作培养。而且，在这种企业中正式学习的投资回报率也相当可观。
非正式学习的结构和作用
非正式学习模式是相对于正式学习模式而言的，它强调学习的随时性、个体性和非结构性。由于职员们更多的时间都花在了工作场所，而且实际工作也是学习目标产生的主要地方，所以不少专家倡导在工作场所根据实际情况进行灵活的非正式学习是提升职员核心价值的关键途径。非正式的学习模式可以被界定为半结构化学习模式和非结构化的学习模式。这两种模式都是由员工的日常需求逐渐衍生出来的，并且非正式学习普遍自发地发生在工作时间中，这种学习主要目的是解决具体问题，或者是协助同事、客户来解决问题。
非正式学习的理论根源在于建构主义。从专业的角度而言，非正式学习的本质是需要性而不是指令性的。但是，在非正式学习模式中有一个特例，这就是自我导向型学习。这种学习模式有着较强的指导性和规范性。在近十年的实践中，采取非正式学习模式的企业占据了70%～90%的比重。上述这些企业采用的非正式学习模式可以归纳为以下三种不同的方法：
职业导向型学习
这是最常见的非正式学习模式。最需要学习的内容就是员工的工作和职位所需要其胜任和提高的地方。当人们由于企业或个人的需要转换到不同的岗位中应对新工作时，他们最需要学习的内容就是这些自身认识不足的工作内容。
因此，当人们走出自己熟悉业务的“舒适区”，进入了一个新的领域——“学习区”时，这种学习模式是相当有效的，特别是辅以正规的课堂学习(例如，学习项目管理技能，提高领导变革力，甚至是学习工商行政管理等各种主题)时，职业导向型学习对学习者的帮助是巨大的。
需求型学习
人们都在寻找生活的知识和信息，以此来帮助他们履行自己的工作。这种学习和职业导向型学习又不一样，它的规范性和目的性不及前者，而且在具体的学习过程中，受训者所接受的学习方式、学习方法和学习内容也不尽相同。这种差异，首先是由动机引起的，职业导向型学习的动力往往在于工作的调动，而需求型学习则是兴趣使然。
