培训中的典型问题
1.六神无主，不知道培训呢什么，社会 流行什么就培训什么;
一些企业的管理者喜欢赶时髦，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广物流，就马上办一期"物流知识培训班";报纸上在宣传知识经济，就立即组织"知识经济研讨会";有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、英语班，外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。其原因是：组织者不了解企业的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部其实压根就是混混噩噩，不知道自己是谁的。培训组织者的迷失，导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量，不管培训的质量;只管场面面子和自己的所谓业绩，不管培训是否有针对性。
2.小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好;
目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜"一掷万金"，渴望收到立竿见影的效果，却轻视了显效期较长的"培训"投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。而且还患得患失，害怕折本。
殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资、是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1∶50.相信有了这样的收益，经营者会在培训上也一掷千金的。培训虽然不能立杆见影的产生效益，但是，它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。
3.自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需培训;
目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计，世界500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益的下滑。
4.悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排培训
有的企业一旦经济效益不太好时，就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因!其因果链往往是：不培训——经营不好——更不培训——经营更不好，要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为盈的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为盈几乎是不可能的。恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向完蛋。
5.舍本逐末，轻重不分，关键的高层管理人员不参加培训
一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。
显然这种认识是病态的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪!
6.迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药
有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得"没有时间慢慢锻炼他们"，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他途径。
7.为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式
许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。培训不是为企业撑门面，适合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人当职业经理人吗?花钱还得看对工作有没有实际效果，培训的后续跟踪和效果评估显得特别重要。
8.患得患失，焦虑不安，害怕培训后员工流失得不偿失
不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益;培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力"理由"，实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是"公平"问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的查克。麦克高文所言："你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。"度量决定了境界，所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议：培训后离开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩，不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司，不可能会做出这样的举动，他们会尊重员工，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司服务。这才是高明。
