内部讲师激励设计的三板斧
企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机会优先和淘汰机制。
分等级 付课酬
课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。教师取得课酬，是教育系统的贯例。企业内部讲师也不应该例外。然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。实践证明，只要课酬的给付适当，大多数企业管理者是可以接受的。此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。因此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平;对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准，在此基础上设计几个加权系数。
第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。
第二，设计几个加权系数。
1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。道理十分简单，总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师。
2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。不同级别的讲师(例如：助教、讲师、金牌讲师、资深讲师)拿不同的课酬，应该是无可厚非的。
3、设置一个考核系数。这是所有课酬系数中最为重要的一个系数。如果课酬不能与考核结果挂钩，那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。
4、设置一些与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数。
以下是某公司内部讲师的课酬管理办法。
* 基本课酬：100元/小时;
*难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0;
*考核系数：优秀1.5;良好1.2;合格1.0;不合格0.5;
*职位系数和级别系数：如下表所示。
按照上述计算，以一次授课2小时为例，内部讲师最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中层级别(如经理级、“讲师”级)，考核成绩良好的内部讲师，一堂2小时的培训课程，可获300元的课酬。
责、权、利对等 机会优先
内部讲师在备课或开发课程的过程中，必然要占用一些业余时间。因此，在给付课酬的同时，还应当赋予其权利，给予其方便。如果没有责、权、利的对等，他们的主观能动性和积极性自然会大打折扣。
为此，培训管理者要积极与老板沟通，努力为内部讲师争取应有的权力，如：可优先参加外派学习的权利;可报销相关教材、资料、培训用具等方面的权力;同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪的权利等。同时，还要想他们所想，急他们所急，全力做好部门沟通、任务协调、后勤保障等工作，为他们全身心地投入培训工作创造一切便利条件。
建立晋级淘汰机制
毋庸置疑，企业高中层管理人员、技术专家、业务骨干是企业的中坚力量，而培训工作也是他们的份内工作。如同父母是孩子的第一任老师一样，企业内部讲师也是企业的第一任培训师。对于内部讲师，除了在物质层面激励之外，还应当建立一套能上能下的晋级机制，以营造积极向上的良好氛围。
首先，建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。这套标准应从专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。
