关键时期HR要站队位置

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作为HR,更要对各种信息有理智客观的判断,清楚哪些报道不负责性,以及其中的指向性,不能被媒体牵着鼻子走。

我不是说HR不能谈情义,只是,在劳资这个游戏中,HR首先得明确自己所在的位置,认清位置才能清楚职业职责,没有了这个基础,空谈情义,算不上一个专业的职业经理人。

那么,HR在劳资这个游戏中到底处在什么位置?很多人都赞同“劳资双方的桥梁”这一定位,我也赞同。这个定位,决定了我们在工作中既要站在老板(资方)的立场考虑公司的管理,又要站在员工(劳方)的立场考虑员工的利益感受,达到双赢发展的目的。偏向任何一方,都会使我们工作的目标迷失,得不到劳资双方认同。

因此,被媒体牵着走,变成了劳方单一的代表,站在与资方完全对立的基础上,过分要求企业的所谓社会责任,是HR所不能做的。相反,越是这样的非常时期,我们越需要考虑到资方的长期可持续性发展。

一个企业在发展顺畅的时期,会不自觉地扩大生产,带来更多职位需求,满足更多就业人口。这时,企业履行社会责任完全是一种自发和健康状态,社会经济也因此形成正向的良性循环,劳动力人口也跟着市场合理流动,自发调节。

但是,当经济大环境不好,企业经营困难,企业能做的最大努力无非开源节流。在开源不足的情况下,节流成为最有效的调配手段。如果连这个活路都不留给企业,最终的结果就是企业破产,更多的原企业员工短期内不得不全部陷入失业队伍,这将给本已经脆弱的经济带来更大的就业负担。

所以,我支持企业为了活下去所作的任何努力,包括裁员、减薪。因为对资方,活下去是硬道理;对劳方,有资方活下去的前提,才有就业的可能性。当然,我不赞同HR仅作为裁员、减薪的执行者。我们该给老板的意见一定要提,即便不一定能够得到全部的赞同或者支持,但这些意见是对我们自己的职业和道德负责,更是对我们自己内心负责。

这远比自怨自艾、无奈挣扎的立场好得多。而且,HR基于对企业的业务、财务等内部数据、战略调整布局,以及行业的走势有深入了解的基础上,确实可以从这些方面着手:

分析现有内部数据

一个企业的运作无非人、财、物三项,无论是从国家现行政策,还是从经济自然趋势来看,人的成本都是不可小觑的,特别是对一些新兴的高新技术企业,人工成本是企业最大的成本支出。所以,我们必须对人的成本有系统性总结,作为裁员建议的数据支撑。

其中,除了工资、福利、奖金等显性成本外,社保、公积金作为隐性成本也必须涵盖在内。从自己这几年的实际经验来看,在这个分析过程中,要对比部门之间的众数、极值和公司总职位族的众数,这远比单独对比部门平均值更有参考价值。之后,这些成本性分析必须与部门产出做对比。

很多老板在被问到裁员先裁谁的问题时,会调侃性地有两个趋势性发言:一个是裁贵的,一个是裁闲的。这两个趋势性调侃有一定道理,但从HR操作角度来看,又都不十分严谨。我们以上的数据分析,就是为了找出“贵”、“闲”两类人群的所在。当然,“贵”和“闲”都是相对概念,应该定义为“性价比低”。

举例来说,一个年薪几十万甚至上百万的销售总监,从绝对值来看,绝对是企业中“贵”的那一部分,但从其给企业带来的实际收益来看,相对价值的对比他就有可能是“贵”族,有可能是非“贵”一族。这个简单的道理,适用于企业中的任何一个职位。但是销售总监的例子大家容易认同与理解,同理却不一定能推论到一些边缘人群身上。因为这些边缘职位绝对值“不贵”,甚至很廉价,所以容易被忽略。我本身在软件、高新企业,对此很有感触,会经常跟高层举这样一个价差错觉的例子:一个月薪12K的工程师贵了,要慎之又慎的考虑要不要进,进来后也特别关注他的工作表现。一个月薪2K的工程师很便宜,先进来试试看,进来后往往也就抛在脑后忘了评估,以及结果到底是行还是不行。

其实,一个月薪2K的人真的如想象般廉价么?不见得。其2K是显性成本,我们还要付出社保、公积金等可度量的隐性成本,还有很多无法度量的更大面积的隐性成本,如:因能力欠缺而支付的培训成本、不得不累加其工作量或弥补其工作误差造成的加班成本、可能带来的项目延期或短期压力调整的成本、不良影响力所增加的管理成本等等。些隐性成本累加起这,可能从2K直接增加到4-5K!

而从研发项目的周期来看,这部分初级岗位并不是时时需要。为了这短期可以“干活”付出长期成本,显然是不划算的。更何况,根据新政策,企业招人越来越趋于“请神容易送神难”,风险难以估量。

做内部数据分析,就是要找出这些“性价比低”的人群,确认“裁员名单”,揪出被忽略的死角。我一直赞同人力外包,在新法对裁员作出种种限制的情况下,转向“业务外包”模式,不仅可以发现并剪裁性价比的边缘职位,且能有效去除死角。当然,裁撤这些人员,企业需要支付的成本也要一并计算清楚。

最低限度要合法

就是按照法定的标准,该给多少补偿给多少,如果可能还要比法律更宽限些,如果不行最低限度也是要“合法”。这句话说起来容易,做起来确实难,特别是在民营企业里。但是这个道理我们一定要摆出来,讲清楚利弊。

为什么外企裁员一般很少劳动争议或其他纠纷,公司形象也没有受到损失?就是合法。裁员本来就不是一件好事,想让大家的开开心心走是天方夜谭,但至少要心平气和地走。舍不得赔偿,只会是减少当前现金成本,增加机会成本的一件事。

我之前服务过的一家公司,一直没有给员工上保险,跟老板提了多次都被驳回。结果,为此反反复复发生了多次劳动争议案件,还上了劳动局社保稽查的黑名单。后来,老板拍着桌子骂,但还是开始按章缴纳保险。

当你是一个十几人的小公司时还可以“侥幸”,当你是一家千人规模的公司时,就不能对机会成本报期许。人员规模越大的公司,越应该远离机会成本,因为它不幸的破坏力也会成倍增加。

外企的明智,在于它懂得“破财消灾”,懂得掌握可控成本,远离机会成本。这个意识,我们很多民企里都没有,所以,需要我们HR不断去渗透洗脑。

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