企业培训管理的四个误区
在人性定律中有一个推论：是人都有惰性！这就说明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事无成，要么走向自我毁灭，这些案例在现实生活中俯拾即是，根本没有任何必要再去举例了。而作为人力资源开发管理的一种手段，企业培训也需要管理，缺乏管理的培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。但因为培训的主体是人，培训管理说白了还是对人的管理。这年头，愿意犯罪、愿意贫穷、愿意堕落的人多如牛毛，而愿意主动学习成长的人就如犀牛角一样的稀少！
知道了培训需要管理，可是，很多企业的培训管理却仅仅只是局限在发布培训计划、统计培训记录这种基础阶段。而且，因为管理思维的狭隘，很多企业在培训管理中还常常进入以下误区。
一、把培训和学习混为一谈
在企业中，分得清“培训”和“学习”的人少之又少，很多人往往把培训和学习混为一谈。动辄说我们培训怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去培训？其实，培训是成就他人，学习是提升自己。不去学习又怎样去培训？再说，培训需要有计划，学习就一定需要欲望。计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的培训不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃。所以，学习是培训的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么培训也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去培训他人也是害人子弟。
二、重视培训轻视学习
现在，很多企业管理者开口闭口就是培训，这就说明培训已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定培训计划，按照计划去对下属员工进行培训，培训工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的绩效指标里设置了“培训计划达成率”指标，对培训的重视由此可见一斑。可是，这些企业却忽略了一个事实：培训本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有培训指标，为何没有设置学习指标？既然要求主管们去培训下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长？否则，培训又怎样获得效果啊？
再说，就是管理者也必须有学习成长欲望和指标。一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去培训他人？一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的培训计划？每月的绩效指标分数又是怎样达成的？要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水？一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重？而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长？怎样为公司去创造价值？
三、把培训计划当做培训目标
计划是行动的先导，而目标却是计划的基础。管理必须依据目标才能制订计划。可是，在企业中，有培训计划的很多，有培训目标的却很少。很多人认为培训计划就是培训目标，认为只要培训计划完成了，培训效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的培训工作流于形式或者无效的根本原因。其实，培训目标是指通过培训我们要达到的一种标准，包括培训考试合格率、课堂满意度、培训改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的培训计划只是一种任务，是培训工作要做的事情，而不是培训要达成的目标。
四、把培训考试当做培训考核
考试是检验学习的一种简单手段，这是连小学生都知道的道理，所以，培训学习都需要考试，但是，培训管理却需要考核，但是考试却不是考核，考试针对的是个体的学习效果，而考核是检验团队的目标是否达成，是针对培训管理的绩效进行的。可以说，没有考核就没有管理，没有考核就没有绩效。很多企业认为培训之后就发一份试卷考试就完了，这也是一种谬误。培训学习的效果一定要围绕实际工作目标加以消化并转化成具体的工作技能和绩效，培训考核就是针对这个过程进行的。遗憾的是，在实际工作中，缺乏培训考核和总结往往是企业培训管理的通病。
