培训无效是管理无能的替罪羊
一企业的管理干部们刚刚完成张文老师的《目标管理与绩效考核》课程的在线培训，然后要求每个参训者写学习心得，那天，正逢我去进行管理督导，于是，HR经理拿出厚厚一叠干部培训心得，说是请姚老师审阅并给出意见。我一看，足足有三公分之厚、六七十份之多，很认真啊。可是，细看之下，却又不得不让我倒吸一口凉气。
在这叠厚厚的干部学习心得里，给人的第一感觉是凌乱。什么样的纸张都有，格式字体也千姿百态，有用钢笔写得龙飞凤舞的，也有用打印的，有的用四号字，有的用一号字体，在一份三张A4纸的心得报告里，所有的字数加起来却不到200个；而且，有的没有签名，有的连名字日期都没有，签名的位置格式也是千奇百怪，有的直接用电脑打在最后，有的用笔随意签在不起眼的地方，简直没有任何规范可言。
其次是内容空洞、言之无物，都是空话套话。心得心得，有心才能有得，无心必然无得，这是管理铁律。可是，在这些心得报告里，有好几份总共都没超过50字，大多都是把课程上老师讲的内容标题进行了简单的复制，没有阐述任何自己的思想和心得感受，也没有任何人把实践中遇到的问题对照课程内容进行分析，更没有任何人围绕课程问题找出管理实践中存在的问题，没有任何人据此制定出自己今后的行动方案。说白了，这些人一个个都是把写“学习心得”当做任务来应付，培训效果根本无从体现。
而最让人不可思议的是，在接下来的面谈中，几乎所有参训的管理干部都表示：张老师的课程确实讲的很好，内容既对症又实用，也讲得很动听。就连HR经理也说：就是因为课程很实用，所以公司才决定将所有管理干部集中一起将6个小时的课程全部学完的，但想不到却是这种效果。
在这个案例里，首先是课程不错，其次是大家也很喜欢听，再次是公司也很重视培训，但结果却就没有效果。分析到这里，相必大家心里也都明白了——培训无效不一定是课程不行或者老师不行，而是培训管理不到位或者根本就没有管理所致！在这家企业里，其实早就有“文件管理制度”，非常细致地对报告文件的格式、字体及签名标准进行了明确规定，也有明确的“培训管理制度”对培训操作流程进行规范，以帮助大家对培训内容进行消化、融化和转化，可管理者就是没有人去落实去督导。所以，我以前总结过的“听听激动、想想感动、过后冰冻”的企业培训诟病就成为现实。
就像“ISO、ERP”等先进管理技术在中国企业都是搞形式走过场一样，培训的有效性也必须是建立在规范管理的基础上。几乎可以说，企业现有的管理水平就等于企业的培训绩效，你的管理有50分，培训绩效就有50分。很多企业之抱怨“培训无效”，殊不知“培训无效”实际上就是“管理无方”导致的，所以，“培训无效”实际上也是“管理无能”的“替罪羊”。培训的实质是“训”而不是“培”，这种“训”就是培训之后的“训练”。老师在课堂上只能传播知识、讲授技巧和方法，只能给一个思路，至于怎样消化、怎样执行、怎样落实都需要企业在管理上流程上的持续跟进和督导，更需要企业内部制度文化上的保障。要是老师一堂课就能解决企业所有的问题，那企业的经理们就都可以下岗了。
对于管理落后、人效低下如斯的中国企业而言，任何培训机构的培训模式、任何讲师的培训课程，都值得企业去学习。对于个人而言，人生处处皆学问，任何地方都能学到东西。我在企业咨询实践过程中，经常就能从清洁阿姨那里学到东西、受到启发。但是，假如一个人学了东西而不去加以运用，不去设法转化成为自己的技能，你又怎能真正地得以提升？又凭什么提升绩效？真的有人坐在教室里就能学会游泳吗？
最后，我给这个企业的培训绩效提出了如下改善方案：一，先组织对所有管理人员进行最基本的“报告技能”的规范化培训，并且要求人人演习过关；二、在培训之前先提出明确要求、引导大家根据培训内容进行工作思考，比方说《目标管理与绩效考核》这堂课，参训者必须思考“我们在目标管理与绩效考核存在哪些问题，应该怎样去改善”等；三、举行培训考试，考试时帮助培训者消化课程内容的最直接的手段，这是连小学生都知道的道理；四，要求每一个参训者都要制订行动改善计划，将课堂内容融入到实际工作流程中去；五、考核培训绩效，在每一个管理者的月度绩效指标中，都要增加培训绩效指标。有此五步，必将10倍提升培训绩效。
