员工快乐是培训内在动力
Alastair James Watts认为培训并不仅仅是个结构型的，它也是精神型的。“好的培训应该是企业根据被培训人级别的不同而给予不同的培训，对于普通技术人员、文职员工等非管理层，培训更多是对员工业务技能技巧上的提高。”
美国管理学家H.L甘特有句名言：好的培训可以培养工人的勤奋习惯和协作精神，有利于提高劳动生产率。在安拓国际中国区总经理 Alastair James Watts看来，好的培训应该让员工感到快乐，起到舒缓压力的作用。
“企业通过加强在职培训，用进步的观念、正确的看法、坚定的信心和先进的理念技能去影响职工，把职工培养成为具有‘内省思考的具有创新意识的人’，可谓是锻造企业长久生命力的一大法宝。”Alastair James Watts说。
搞清他“他要成长”和“要他成长”
《首席人才官》：企业管理者对培训的认识近年来似乎也有一些变化，比如以往培训可能更多被企业当作是一种职能工具，或激励的手段，而现在越来越多的企业会把它当作一种战略。
Alastair：如果按你的理解去划分，有三种类型的培训，即工具型(技能型)、策略型(业务发展型)和企业战略型培训(软性能力培训)。它们是早已经存在的，并不是近些年才有的变化。它们实际上是针对不同级别的职位而采取的不同措施，也可以看作是一个职位从低级到高端再到管理层的不同阶段所需要的不同培训。
通常说，一个企业不应该只用这三种中的一种或两种，一个成熟的企业是应该拥有包含这三种类型的连贯的培训体系。它们是递进的，又是相互配合发挥效力的。
但同时拥有这三种培训的企业毕竟还是少数，因为这涉及到企业是否有足够的财力和人力投入，包括领导者是否对培训有正确的认识等等。所以，才会出现有的企业把培训当作职能工具，有的企业把它当作长期策略。企业在不同发展阶段，随着领导者管理意识的变化，培训也会有一定的变化。
《首席人才官》：中国的一些小规模企业并没有培训，是不是企业在很小的阶段根本不需要培训?国外企业也是这样吗?
Alastair：英国一些小的企业也没有培训，直到它们变大以后，才开始真正考虑外部和内部的培训，如果不培训，那只好关闭或停滞不前，小企业不发展就没有能力和大企业竞争。所以，我不认为小的企业就不需要培训，只是因为支出预算的问题，他们负担不起培训的费用，或者好的培训的费用。
《首席人才官》：那你觉得中国企业和国外企业对培训的认识以及做法存在差异吗?
Alastair：中国企业的领导结构与西方存在差异，很多中国本土企业的领导是绝对的，培训是一种自上而下强加于员工的行为，而且是传递导向型培训设计，即发现需要什么技能就去培训什么，没有系统性也不分步骤，培训做了不少，可效果真的很难保证，也无法保证。
《首席人才官》： 你提到中国企业的培训更多是一种“强加于员工的行为”，包括所谓的“成长”也是要求员工按照企业的既定标准成长，员工很难有自己独立的成长方式。
A lastair：是的，这里就存在一些问题——企业提供的培训往往不是员工发自内心喜欢的。更多培训是按照企业或管理者意愿去安排的，是“你要他成长”，而非“他要成长”，这是两个概念。我觉得这可能是当下企业培训存在的一个问题。
《首席人才官》：为什么出现这样的问题?
Alastair：中国企业的培训更多还停留在工具型，领导者也把培训看作一种职能工具，并没有把它作为一项长期的战略去做系统规划。HR可能会觉得企业长期发展必须要有系统的培训，可企业领导者缺少这方面的意识。事实上，战略培训应当来源于商业组织的领导力，管理者若是缺少了这一层面的认识，即便有战略培训，也是徒有虚名。
《首席人才官》：这种从职能型到战略型变化，需要企业怎么做?
Alastair：需要一种自上而下的变革，尤其是企业中高层理念的变化，认识到员工培训的价值，发展员工的潜能比培训本身更加重要。作为领导者要认识到， 中国企业的未来趋势是一个富于竞争力的员工市场，被雇佣者通常有多个标准去选择雇主，不仅仅是薪水、假期，还有学习、培训、技术和价值观联系等。另外还有对培训效果的衡量与考核，不能仅仅简单的凭一个经理的评价来给予被培训员工的效果下定论，要有科学的指标通过客观的方法来评价，如KPI绩效等。
《首席人才官》：中国的企业目前还做不到?
Alastair：我想，中国的企业领导更关心商业和品牌，但是西方的企业可能更关心的是如何发展企业的产品品牌。培训员工也是建立品牌的一个过程，但是在中国，很多企业都是体制下的，企业老板处于最高处，就像一个金字塔，培训也是自上而下的执行。我相信，中国的企业很快就会意识到，并且会选择最好的培训方法。
《首席人才官》：现在有些企业将培训独立于人力资源部之外去做，还有的企业也成立了自己的企业大学，这是不是战略型培训的体现?你怎么看这两种情况?
Alastair：是可以这样理解，不管是独立于人力资源之外还是企业大学，都是战略型培训的一部分。但现在很多的企业都建立有自己的企业大学，这的确很好，员工有更便利的通道去学习企业管理和培训。但我认为这两种方式只是培训形式的变化，我想之于培训而言，更应该专注于培训本身，而不是内部的组织。比如企业大学，需要企业有巨大的投资给企业大学以经济支持，这笔费用对一般企业来讲是难以承受的。现在澳大利亚，更多的企业员工是通过网络、视频、电子工具去学习，在我看来，这些培训要好过建立真正的企业大学。
培训是一种自然状态
《首席人才官》：你怎么看当下企业的培训现状和形势?
Alastair：一般来讲，从内容上企业的培训可以分为个人技能培训和社会技能培训，即人际关系技能培训，比如专业知识，学习能力，企业文化培训就属于第一种，而沟通能力，管理能力，领导力则属于第二种范畴。从培训形式上来看，主要以课堂培训为主。随着全球一体化带来的经济问题，无论培训内容还是形式，都有了一些变化，从一对多的课堂式发展出了多样性的模式，比如电子培训、知识银行，这些形式更经济也更灵活。从内容上看，很多企业不再是员工需要什么就培训什么，更多的企业会根据自己的商业模式和发展需要，整体设计培训体系，发展出一种结构化的培训。
需要强调的是， 培训对于企业的意义发生了很大变化，传统的培训只为提高员工技能，而现在的培训已经成为内部沟通的重要渠道，以及企业战略发展的重要组成部分。培训可以使领导者更方便的了解员工真的对工作明白了哪些，哪些又是不明白的，这样能更优化企业的实践。
《首席人才官》：在你看来好的培训应该是什么样?
Alastair：我认为好的培训应该是企业根据被培训人级别的不同而给予不同的培训，对于普通技术人员、文职员工等非管理层，培训更多是对员工业务技能技巧上的提高。而就资深级别或管理层来说，培训的主要功能则是对领导力，交流能力的提高，朝着有助于企业整体战略的方向。
《首席人才官》：对企业来说，好的培训能给他们带来什么回报呢?
Alastair：如果你发展你的员工，这不仅仅是企业员工的培训，最终它也是你的企业的发展。培训是发自内心的，最终会变成企业一种自然的状态。关键在于，培训一定要能给企业增加价值。比如现在很多公司都有内网系统，包含了大量知识，分门别类，可随时随地供员工自主学习，这样当员工遇到问题时，解决它的时间会大大减少，而发展业务的速度会大幅增加，同时加深了企业商业模式的影响，这些对企业都是巨大的价值。如果企业没有提供培训服务的话，那么企业的员工可能就会找寻其他的企业。因为这不仅仅是关系着员工的收入，还有员工能力的提升。企业在高速发展，它需要培训这样的员工。如果不是这样的话，他们会离开，也许就在你的隔壁找到下一家公司，培训会带给他们企业的价值感。
网络化是未来培训的趋势
《首席人才官》：国外的领导者对企业培训有着怎样的理念?
Alastair：在来中国之前，我在澳大利亚工作生活了6年，在澳大利亚企业，培训部门被称为“经理顾问”，基本的培训就像一台电脑，输入的是公司的IT系统，它给企业的员工提供5000种不同的DVD入口，他们可以自由选择他们需要和想要的学习，就像一群人坐在一间教室听一个老师讲课，可以用视频交流。在欧洲，培训则是一种结构化的长期活动，会根据不同的职位以及职位的发展设计一套连贯的培训计划，包括硬性和软性(职能和战略)两方面。
《首席人才官》：你有没有好的方法给到中国的管理者，让他们也具有这种对培训的认识。
Alastair：我觉得最好的办法是让企业的HR或管理人员进入一些西方的企业里学习，当他们进入了国际大环境，也自然而然的接触到这种培训理念。他们可以在国外取得学位，海外留学之后进入到国内的企业组织，将这个理念传播下去，这样可以更好的掌握内部的流程和程序。
《首席人才官》：你怎么看这些年培训的发展与变革?
Alastair：当我13年前刚开始做培时，那个时候没有专业的培训。现在培训可以用视频，DVD，我们有能力通过这些视频或者影碟学习，从技术上来讲培训发展很快。就算你是在旅行中，一样也可以做培训。你在街上走的时候，一样可以听Apple.你可以把培训的音频或者视频下载在你的苹果上，在任何地方你都可以听讲，这在13年前几乎是不可能的，做到这些太困难了。我不知道培训未来会变成什么样的，谁知道呢?这会是很有意思的一件事。
《首席人才官》：那未来的趋势是什么?
Alastair：我认为培训将来的趋势是网络化，人们可以通过网络咨询、交流，使培训变得简单，同时网络化的培训还能加速培训由职能型向智能型的转变。传统培训仍会继续不断的发展着，员工更倾向于自我学习、自我培训，小企业也是如此。
《首席人才官》：这种变化更多是技术上的还是精神上的?
Alastair：我想心理上的变化也是有目共睹的，在几年前，培训被认为是员工应该去做的，但是他们并非自愿去做。而现在培训变成了一件他们有意愿去做的事情，如今，培训也变得更为简便，员工可以更加轻松便捷的接受培训。粗略来讲，现在的培训是一件员工愿意做而且有能力去做的事情。
《首席人才官》：你觉得对于企业来讲，选对人重要还是培训重要?
Alastair：员工都是企业招聘进来的，假如我招聘一个人，首先它必须具有销售能力，或者在一定程度上依赖于招聘的咨询，我们可以通过媒介找到这样的一个人。举个例子，安拓北京有一个叫John的员工，从前是在德勤做网络安全顾问，他了解有关网络安全的技术知识，也了解做网络安全的人，他有能力与这些人进行交流，那么我不在乎他之前在哪个企业哪个职位，只要他具备销售的能力，就是可以培训的，可以培训成很成功的招聘顾问。
若是非要我回答这个问题，我觉得选对人和培训同等重要，因为培训归根结底是一件让员工有能力进行，也要让他们有意愿去进行的事情。
