岗位职责体系的建立

来源:解志愿时间:

  岗位职责体系的建立,有助于责、权、利的配给,是管理要达到的目标之一,但是,很多企业制订的岗位职责大多是“不讲理”型的,总想把岗位职责描述得天衣无缝,结果却形成了死循环。将之应用于实践,却如同白天燃烧的蜡烛,没有太多的实效。

  在岗位职责体系的建立过程中,首先,岗位职责的界定非常关键,也就是要把岗位职责“写”到实处,岗位职责如果没有明确,或是建立不全面,最终会产生一连串的漏洞。比如说员工的表现很难评价,由于没有具体的岗位职责,势必遇到什么事他就干什么事,管理者让他干什么事他就干什么事,最后得到的结果就是,员工的专业能力很难得到提升。其次,就是要把岗位职责“落”到实处。

一、如何把岗位职责“写”到实处?

  要把“岗位职责”写到实处,就需聚焦岗位接口。我们将每一个岗位看做一个节点,节点内关注过程规范,称为“职”,节点间关注结果标准,称为“责”。

  岗位节点内:职——本职、天职,做什么、如何做。例如,新进员工到这个岗位,你要如何告诉他做什么?即节点上的专业技能;

  岗位节点间:责——责任、究责,做出什么、可交付成果。包括,如何向领导及下工序交差,可以被稽核和检查的部分、接口间责任划分等。

  对岗位节点内的“过程规范”的规定,体现的是领导、上级的智慧及经验的介入和干预,其目的在于“让领导放心”。对岗位节点间的“结果标准”的规定则是体现对下工序负责的“责任”。

  因此,节点内是技术,节点间是责任。管事要抓接口,管人要抓责任。管理的要务在于“落实责任”,所以,过程不一定要说清楚,但是结果一定要说清楚。要点如下:

  1.跨部门投诉——连带扣到部门主管。

  2.投诉依据(岗位职责)按一定程序随时或每个季度检讨、修订一次。

  3.由于投诉讲证据,职责说明才能更到位。

  4.聚焦接口:下工序投诉依据、拉动式管理。

  5.厘清责任:与钱有关才能避免形式主义。

  对过程规范部分,特别注意:

  1.下工序参与拟订。

  2.结合下工序的工作投诉进行梳理(不妨采用不投诉即为满分的方法)。

  3.与钱有关人们才会真正认真去拟订。

  4.结果导向(由于采用不投诉即为满分,通过结果导向抓住后面工序就非常重要),反推回来,实现所谓拉动式管理。

二、如何才能让岗位职责“落”到实处?

  “岗位职责”不仅“写”到实处,还须“落”到实处!对此,可以采用反向纠错扣分法。

  1、下工序无投诉即为满分;领导检查未发现即为满分。这就是所谓“扣分法”

  2、对于“工作标准、作业规范”的考核采用“稽核+投诉”,没有投诉、没有检查到就给他满分,算他运气好。记住,管理者只能管理你能管的部分。

  总而言之,必须将 “接口”牢牢抓住,责任就可以落实,也才能最大效率地支持目标实现。

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