团队冲突中好好先生应采取的策略
你是否重视跟同事之间的友好关系?你是否绝不主动挑起争执，以身为好好先生而引以为荣?不幸的是，你跟那些比较喜欢争论的同事们一样，你可能也要为团队的功能失调负起相同的责任。因为当你刻意逃避公开、正常且和议题有关的冲突时，就会产生问题。如果你认为自己是为了顾全大局，才“牺牲小我，完成大我”，其实你是在欺骗自己。
团队需要冲突才能有效地运作。冲突能够让团队接受和处理困境，将各种不同的观点综合起来，并且确认解决方案是经过仔细的思量。冲突虽然会让人觉得不舒服，但却是真正创新的来源，同时也是发现、确认和减少风险的一个关键过程。
虽说如此，每一天，我还是会遇到人们坦承自己并不习惯于冲突。他们担心，跟其他人意见不同，可能会伤害到某人的感受，或者是扰乱了团队的和谐。他们担心，自己的观点不像其他人的那么正确，所以犹豫不决而有所保留。
批评时手下留情，或许会有助于你维持好好先生的形象。不过，这么做的代价，其实是牺牲了以下三个益处：公开讨论你跟其他人不一样的观点，挑战错误的假设，以及清楚指出隐藏的风险。这可是当个好人所要付出的高昂代价。
为了克服这些问题，我们需要重新定义何谓好人。在这个好好先生的全新版本里，你会发表自己跟他人不一样的意见，你会讨论让人感觉不舒服的议题，而且你会把议题公开，以便协助你的团队向前迈进。
能够进行正常合理的冲突，同时维持好好先生形象的秘诀在于心态以及实际执行。
一开始要转移你的心态，首先要考虑你对团队的价值，并不在于同意他人意见的频率，而在于你为团队提供独特价值的频率。如果你做的所有事情只是同意团队成员，那你就是多余的。所以，开始告诉自己，“我的责任，就是把跟其他人不一样的观点带进团队来。”针对你能给一项议题带来价值的多少从而给自己评分。
下列几个诀窍可以改善你的实际执行能力：
1. 使用“同时”，而不是“可是”。当你需要不同意某人的意见时，用“同时”来表达你相反的意见。想要证明你是对的，并不需要证明别人是错的。团队成员表达的意见让你感觉惊讶时，别试图胜过他人，只需要加上你的事实。“你认为我们需要预留一些预算空间，以便举办一项顾客活动，同时我担心我们需要那笔预算来进行员工训练。那我们有哪些选择呢?”这么做可以让你的团队成员一同参与解决问题，本质上就是以互相合作、而不是彼此争论为取向。
2. 运用假设。当某人不同意你的意见时，别毫不留情地互相较劲──意见如果相左，感觉不会太好。相反地，一项有用的手法是，提问一些假设的情境，让他们可以想象。(想象力是防卫的反面，因此可以让头脑突破原先的一成不变。)如果你的想法遭遇到阻碍，试着要求你的团队成员想象一个不一样的情境。“我了解你急需找到对的销售人员，以便完成这项促销活动。如果我们可以找到对的人……那么，这项促销活动看起来会如何?”
3. 询问会有哪些影响。对团队成员询问开放式的问题，也是一项有用的做法。如果你担心某一项提议的行动方案，那就要求你的团队成员仔细考虑，执行他们的计划之后会产生的影响。“好，我们正在考虑，只针对我们的美国顾客发布这项产品。这么做，对于我们拉丁美洲的两大顾客来说，会有什么影响?”跟直接说“我们拉丁美洲的顾客会生气。”比较起来，这样的方式感觉上攻击性减少了许多。任何时候，你都可以展现出，自己对于各种想法抱持着开放的态度，并且很想要知道什么是正确的方法，如此就可以引发讨论(而同时，你又可以保持身为好好先生的名声)。
4. 讨论根本的议题。团队面对的许多冲突之所以会每下愈况、失去控制，是因为涉及的各方对于议题并没有相同的了解。如果你不同意某一项提议的行动方案，与其抱怨当前的解决办法，不如试着理解之所以会如此建议的缘由。如果你明了了当中的来龙去脉，或许就可以找到另一种方法来达成同样的目标。“你建议我们把销售数字公开，好让整个团队知道，这让我觉得惊讶。这么做，是为了什么目标?”当一个人试图解决问题，但是对于可能的选择，或是采取那些行动会产生的影响，却没有充分思考时，通常就会引发冲突。如果你同意团队成员试图解决的问题是重要的，你就会有共同的观点，能够由此开始寻找答案。
5. 寻求帮助。另一项产生“良性冲突”的手法是温和地贬抑自我，让自己成为有所误解的那一方。如果你对于某件事情感到非常惊讶(举例来说，你无法相信竟然会有人提议如此疯狂的想法)，那就明白地说出来。“有件事情我不了解。告诉我，这么做是如何能够解决我们第一季的销售差距。”如果那个人的想法无法真的禁得起考验，那么一连串真诚而开放的问题，就会因此而生。如此，不但可以帮你理解，也可以提供其他成员机会，协助将计划导引到不同的方向。
冲突即使会让人感觉不舒服，还是呈现了不一样的观点，它对于团队的成效非常重要。团队的多元思考是创新与成长的来源，同时也是发现、确认风险和减少风险的途径。如果你发现自己没有勇气面对冲突，运用上述的一项技巧来让事情稍微容易一些。
如果不这么做，而把你的担忧留在心里，在团队之外处理这些冲突，就会慢慢磨损彼此的信任和可靠性。那可一点都不美好。
作者: 利亚纳'达韦 来源: 哈佛商业评论网
