员工管理的案例分析
如何处理员工对管理措施变更的对抗
案例：
某员工在A公司工作十四年，合同即将到期，A公司本拟终止劳动合同，经与员工协商，员工要求签订无固定期限劳动合同。由于对终止一事无法达成一致性意见，该公司遂于合同到期之前，与员工签订了无固定期限劳动合同。
该员工的工作职位为销售，工作时间为不定时。合同续签之后，业务部门加强了对销售员工的管理工作，要求每位销售每周列工作计划，并要求从事销售员工在按照工作计划执行的过程中，拜访某一客户时，要进行拍照，以彩信方式发给直线经理。该员工认为这种工作要求是针对性管理措施，采取了不执行、不配合的对抗措施。
纠纷中的基本法律问题分析
1、十年以上劳动合同到期，单位是否享有单方终止权?
北京目前不允许单位单方终止劳动合同，而必须续签为无固定期限劳动合同。所以该案例中，公司在与员工协商终止未达成协议后，履行了与员工签订无固定期限劳动合同的法定义务。
2、公司是否有权要求该员工进行考勤?
在本案进行过程中，HR提出：公司认为该员工经常会利用工作时间照顾孩子，不能实现工作时间饱合利用的效果，所以公司想要求该员工每天到公司打卡上下班。
律师对此回应是：由于该员工属于销售岗位，合同上注明了工作时间为不定时，工作时间可以自由支配，同时多年来也没有对不定时员工进行考勤的惯例。在此背景下，如果公司突然要求员工上下班打卡，将不定时改为固定工时制，其行为实际上是一种单方变更合同的行为。在未获得员工同意或认可的基础上，这种单方变更是无效的。
3、公司是否有权加强对该员工的管理?
本案中A公司为加强对不定时员工的管理，采取的管理措施为“要求员工按时提交工作计划，并要求员工在按照计划推进的过程中，采取拍照的方式来印证自己的实行工作行为。”这种工作要求之前没有要求过，现在突然实行，是否合法?
律师给出的答案是：公司对员工享有用工自主权，管理是公司的权利，也是一种责任。只要这种管理未变更与员工之间的劳动合同，原则上来讲，法律是不作干涉的。
员工背景与行为分析
1、员工基本情况分析
员工家有幼子，丈夫长年在外出差，所以照顾家人是一种必然情况。利用工作时间照顾家人，在正常情况下，公司可能会有较高的容忍度;但对于一个与公司之间已经发生了一些争议，公司已经决定要解聘的员工来说，这种情况，往往公司的容忍度会差一些。这一点既是公司加强管理的一个出发点，也是员工对抗管理措施的原因所在。
2、员工对抗措施分析
该员工认为这一管理措施具有针对性，这是对公司管理措施合理性的一种心理感受。但在法律层面上，极少考虑这种心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下，员工如果执意对抗，将极可能会被认定为严重违纪，公司如果以严重违纪与之解除劳动关系的话，员工将会面临既失去工作，又无法获得经济补偿的处境。
解除劳动关系举措分析
所以，该公司要想规避本案可能带来的风险，首先要考虑的是：如何把变更的管理措施合法化?如果变更的管理措施对员工有负面效果，会影响到员工工作的稳定性，那么这种管理措施的实行，必须在法律框架的约束下进行。
如今业务部门为了规范不定时员工管理，保障其销售业绩，加强了管理措施，那么作为HR，在认识到这种管理措施是被法律允许的前提下，有责任和义务去帮助业务部门实现这种管理措施的制度化、合法化。
一般情形下，业务部门的管理措施变更具有以下两种弊端：
(1)没有后果设定
业务部门对员工的要求，往往是基于工作本身产生，所以多是规范员工应该做什么或者不应该做什么，但是往往不会说明，如果未按照要求去做，会承担什么责任或者后果，这就在后果设定这一块，存在瑕疵。一份没有后果设定的管理措施，是没有办法从法律上实现对员工的淘汰的。这是HR需要帮助业务部门规范的。
(2)不注重程序合法
一份有效的规章制度，必须走民主制订程序，内容合法并且对员工进行公示。这些法律要求，对于业务部门来讲通常是没有概念的。所以一般情形下，业务部门在制作自己的管理制度时，并不会注重这些要求。但凡是业务部门制作的规章制度，一般都是存在法律风险的。这正是HR需要帮助业务部门规避和控制的。
所以对于该公司HR来说，下一步是需要在认识到公司有权加强管理措施的前提下，支持和配合业务部门将管理措施规范化和合法化。这既是对员工认为措施具有针对性的一种立场性答复，亦是HR所应该尽到的责任。
此外，HR还可以与员工进行深度沟通，建议该员工接受N+1的经济补偿离开。一种对策是采取施压措施，如果员工继续对抗下去，公司将以严重违纪解除;另一对策则是双方进行协商向员工支付N+1的经济补偿，和平了结此案。
