员工管理的案例分析

来源:解志愿时间:

如何处理员工对管理措施变更的对抗

案例:

  某员工在A公司工作十四年,合同即将到期,A公司本拟终止劳动合同,经与员工协商,员工要求签订无固定期限劳动合同。由于对终止一事无法达成一致性意见,该公司遂于合同到期之前,与员工签订了无固定期限劳动合同。

  该员工的工作职位为销售,工作时间为不定时。合同续签之后,业务部门加强了对销售员工的管理工作,要求每位销售每周列工作计划,并要求从事销售员工在按照工作计划执行的过程中,拜访某一客户时,要进行拍照,以彩信方式发给直线经理。该员工认为这种工作要求是针对性管理措施,采取了不执行、不配合的对抗措施。

纠纷中的基本法律问题分析

  1、十年以上劳动合同到期,单位是否享有单方终止权?

  北京目前不允许单位单方终止劳动合同,而必须续签为无固定期限劳动合同。所以该案例中,公司在与员工协商终止未达成协议后,履行了与员工签订无固定期限劳动合同的法定义务。

  2、公司是否有权要求该员工进行考勤?

  在本案进行过程中,HR提出:公司认为该员工经常会利用工作时间照顾孩子,不能实现工作时间饱合利用的效果,所以公司想要求该员工每天到公司打卡上下班。

  律师对此回应是:由于该员工属于销售岗位,合同上注明了工作时间为不定时,工作时间可以自由支配,同时多年来也没有对不定时员工进行考勤的惯例。在此背景下,如果公司突然要求员工上下班打卡,将不定时改为固定工时制,其行为实际上是一种单方变更合同的行为。在未获得员工同意或认可的基础上,这种单方变更是无效的。

  3、公司是否有权加强对该员工的管理?

  本案中A公司为加强对不定时员工的管理,采取的管理措施为“要求员工按时提交工作计划,并要求员工在按照计划推进的过程中,采取拍照的方式来印证自己的实行工作行为。”这种工作要求之前没有要求过,现在突然实行,是否合法?

  律师给出的答案是:公司对员工享有用工自主权,管理是公司的权利,也是一种责任。只要这种管理未变更与员工之间的劳动合同,原则上来讲,法律是不作干涉的。

员工背景与行为分析

  1、员工基本情况分析

  员工家有幼子,丈夫长年在外出差,所以照顾家人是一种必然情况。利用工作时间照顾家人,在正常情况下,公司可能会有较高的容忍度;但对于一个与公司之间已经发生了一些争议,公司已经决定要解聘的员工来说,这种情况,往往公司的容忍度会差一些。这一点既是公司加强管理的一个出发点,也是员工对抗管理措施的原因所在。

  2、员工对抗措施分析

  该员工认为这一管理措施具有针对性,这是对公司管理措施合理性的一种心理感受。但在法律层面上,极少考虑这种心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下,员工如果执意对抗,将极可能会被认定为严重违纪,公司如果以严重违纪与之解除劳动关系的话,员工将会面临既失去工作,又无法获得经济补偿的处境。

解除劳动关系举措分析

  所以,该公司要想规避本案可能带来的风险,首先要考虑的是:如何把变更的管理措施合法化?如果变更的管理措施对员工有负面效果,会影响到员工工作的稳定性,那么这种管理措施的实行,必须在法律框架的约束下进行。

  如今业务部门为了规范不定时员工管理,保障其销售业绩,加强了管理措施,那么作为HR,在认识到这种管理措施是被法律允许的前提下,有责任和义务去帮助业务部门实现这种管理措施的制度化、合法化。

一般情形下,业务部门的管理措施变更具有以下两种弊端:

  (1)没有后果设定

  业务部门对员工的要求,往往是基于工作本身产生,所以多是规范员工应该做什么或者不应该做什么,但是往往不会说明,如果未按照要求去做,会承担什么责任或者后果,这就在后果设定这一块,存在瑕疵。一份没有后果设定的管理措施,是没有办法从法律上实现对员工的淘汰的。这是HR需要帮助业务部门规范的。

  (2)不注重程序合法

  一份有效的规章制度,必须走民主制订程序,内容合法并且对员工进行公示。这些法律要求,对于业务部门来讲通常是没有概念的。所以一般情形下,业务部门在制作自己的管理制度时,并不会注重这些要求。但凡是业务部门制作的规章制度,一般都是存在法律风险的。这正是HR需要帮助业务部门规避和控制的。

  所以对于该公司HR来说,下一步是需要在认识到公司有权加强管理措施的前提下,支持和配合业务部门将管理措施规范化和合法化。这既是对员工认为措施具有针对性的一种立场性答复,亦是HR所应该尽到的责任。

  此外,HR还可以与员工进行深度沟通,建议该员工接受N+1的经济补偿离开。一种对策是采取施压措施,如果员工继续对抗下去,公司将以严重违纪解除;另一对策则是双方进行协商向员工支付N+1的经济补偿,和平了结此案。

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