有效激励职能部门方式

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  没有目标计划和评估就谈不到激励,没有激励就无法调动员工的积极性。

职能部门由于工作杂,难以量化,以绩效付酬也成为难点。有些公司采用*评议的方式,给职能部门打分。这种办法弊端很多:

第一,绩效评议是主观评估,缺乏说服力和量化依据,随意性强;

第二,同级部门不负责职能部门的绩效,这样做等于分散了上级的绩效考核权力,使考核流于形式;

第三,职能部门肩负管理责任,免不了要得罪人,如果由同级或下级打分,难免个别人公报私仇。

职能部门的指标难以量化,但不等于不能量化和细化。

企业可以根据自己的情况设计量化指标:如财务部可设差错率指标、人力资源部可设人员招聘到位率指标、培训满意度等指标,这些指标都是量化或细化的体现。

量化能够保证绩效评估,绩效结果也就可以与薪酬挂钩。挂钩有几种模式,一般是把任务指标与获得的奖金挂钩,把能力指标与年度薪酬的上调挂钩。因为绩效好并不意味着能力强,职能部门需要高素质的员工,所以只有提高能力,才能提高工资并获得晋升。

薪酬≠吸引力

薪酬需要产生价值,而价值的最大化取决于好的薪酬结构。

企业在确定人员工资时,应综合考虑三个方面的因素:

一是职位等级;

二是技能和资历;

三是个人绩效。

前两者合并考虑,作为确定基本工资的基础,后者是绩效工资。一般职能部门的基本薪酬比重相比业务部门要大。

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