如何管理老员工
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美国航天工业巨子休斯公司的副总裁艾登·科林斯曾对一个人做过这样的评价：“我们就像小杂货店的店主，一年到头拼命干，才攒那么一点财富，而他几乎是一夜之间就赶上来了。”这个人就是史蒂夫·乔布斯——世界闻名的苹果公司创办人。他22岁开始创业，可以说是白手起家，用了短短4年时间，就创造出2亿多美元的个人财富。对于乔布斯来说，取得这样骄人的成绩，足可以为他赢得更多的赞誉，也足以让他开拓更广阔的市场，但这个大男孩却遭遇了挫折。
乔布斯再也无法像创业阶段那样与其他人合作，他变得脾气暴躁，对员工的要求也越发苛刻，再加上缺乏理性的管理头脑，他开始游离于人群之外。他手下的员工很惧怕他，每次看到他就像避瘟疫一样匆匆逃离，很多员工甚至不敢和他同时乘坐一部电梯，因为极有可能还没出电梯就被炒了鱿鱼。就连他亲自聘请的高级主管——原百事可乐公司国内饮料部总经理斯卡利都公然宣称：“苹果公司有乔布斯在，我就无法执行任务。”最终，董事会做出解除乔布斯的行政职务，只任董事长“闲职”的决议。
企业是一个不可分割的整体，每一名员工都是不可或缺的重要组成部分。对苹果公司而言，乔布斯的工作能力绝对毋庸置疑，否则，也不可能在短短的4年时间，就从白手起家到拥有2亿多美元的身价。但是，企业需要的是团队精神，而不是像乔布斯这样狂妄自大、目中无人的独行侠。即使是出类拔萃的“老板级员工”，苹果公司最终也只能选择将其舍弃。
微软中国研发部的总经理张湘辉博士也非常认同苹果公司的这种做法，他曾说：“在招聘员工时，我们有一套很严格的标准，其中最重要的就是他必须要有极强的团队合作精神！即使这个人是天才，但如果他没有团队精神，这样的人我们也坚决不要！”事实也证明确实如此，微软在开发WindowsXP时，500名工程师齐心协力地奋斗达2年之久，才有了5000万行编码的成绩。这就是团队合作精神的完美体现。
孟子说过“生于忧患，死于安乐”，大抵就是对这类人讲的。他们在忧患中成长，在忧患中进步，在忧患中建立了自己的权威。他们和企业一起成功了。企业发展良好，规模不断壮大，企业又引进了各种各样的人才。这些人才对他们都很多尊敬，因为得罪了他们就无法在企业立足。
他们被捧得高高的，方案有人出，事情有人办，他们也就签签字画画押，发发脾气，视察视察。养尊处优大概就是这样养成的。彼得原理大概也是这样产生的。企业组织总是容易把曾经胜任的人员提拔到不能胜任为止。企业如果不出现危机，不出现人才流失，他们是可以一劳永逸躺在功劳薄上睡大觉的。
自以为是的人不是一开始就如此这般的。他们也是环境的产物。是功成名就后自我麻痹的结果，是小富即安心理的反映，是缺少进取精神的退化。企业这样的人多，发展多半会受阻。因为他们很难改变自己、很难接受新鲜事物、很难学习他人。
因为他们过早定型了。就像缺少肥料的植物停止了生长。他们的虚荣心极度膨胀，他们的面子比命还重要。如果伤了他们的面子，他们会和你拼命。他们四处培植亲信，四处网络党羽，企业一有风吹草动，他们都一清二楚。他们就因为了解这些上不得桌面的信息而沾沾自喜，他们靠听吹捧的话来维持自尊，他们靠权力来维护面子。
或许有人会提出质疑，有些天才就是特立独行的，他们具有非凡的天赋、付出了超人的努力，也同样取得了非凡的成就，如梵·高和爱因斯坦。但是再有才华的人，取得的成就也离不开前人打下的基础，正如牛顿那句名言：“我之所以比别人看得更远，是因为站在巨人的肩膀上。”
对自以为是的员工，既不能撒手不管，也不能越俎代疱。撒手不管，很容易增强他们的盲目自信，从而使其更加自以为是。而事必躬亲，又会使他们在思想上产生抵触情绪，进而影响其工作的热情和责任心。总之，这两种办法都不利于调动他们积极性和长处的发挥。因此，对待他们要放手而不撒手，要加强指导而不越俎低代庖。
具体到工作中，就是在决策前，发挥其优势，充分听取意见和建议；在决策时，同他们探讨、商量，力争从多角度、多方面考虑问题；在实施中，对由其独立承担的工作要放手，充分发挥他们爱独立思考的优点。当然，在整个过程中，要注意加强指导和监督，帮助他们纠正工作中的片面性。这既能实现对他的有效领导，又能充分发挥他们的优势和特长。
