给员工隐私设置安全线
给员工隐私设置安全线
隐私权是公民的合法权利，从企业角度看，为了人职匹配、安全生产、提高效率和杜绝腐败等原因，必须在诸多环节了解员工隐私，隐私管理已成为人力资源管理的重要工作内容。人事管理者在人才引进、考核选拔、人才流出等环节面临着大量直面员工隐私的环节。为了防止员工上班炒股、聊QQ和网上购物等干私活，越来越多的企业采用了摄像监视、网络监控、手机定位等措施。大量的个人隐私暴露在人力资源管理者的视线下。
人力资源管理直面隐私管理的环节
人力资源管理者是员工隐私管理的操作者，一般来说，以下场合人力资源管理者必须进行有效的隐私管理。
1.员工受聘前。企业为了招到合格的人才，往往需要对员工进行各种形式的甄选活动。
首先，人力资源管理人员要对员工的简历进行筛选。不管求职者是否被录用，求职者都得准备自己的求职简历，这些简历往往会涉及到员工的隐私，如姓名、住址、个人照片、联系电话、身份证号、工作经历等。如果人力资源管理者人员粗心大意或不负责任，可能会导致准员工的个人信息被泄露，从而侵犯了他们的隐私权。从法律上来说，简历是求职者的私人物品，如果招聘广告中没有声明“概不退还”，其所有权应该归求职者所有。据《辽沈日报》某招聘企业将不合格求职者简历随便扔进垃圾桶，被某求职者发现后十分伤心，这样的做法既破坏了企业形象，又可能泄露求职者隐私，从而触犯法律。
其次在人才选拔过程中，人力资源管理人员为了全面了解求职者的情况，往往会对求职者做很多方面的考察，这些考察既有与工作岗位有关的年龄、健康状况、学历、职称等个人信息，也有与工作岗位不相关的家庭情况、身高、血型、社会关系、信仰、财产状况等个人信息。许多企业往往要求职员工超出招聘的需要披露其个人隐私，有些公司的人力资源部在对求职者进行甄选时，经常进行毒品药物测试、酒精测试及艾滋病测试。求职者做为弱势的一方，往往能配合人力资源管理者的调查要求。但是人力资源管理者人员在操作过程中如果没有一定的能力和经验，则有可能侵犯员工的隐私权。
2.员工受聘中。在员工雇用的过程中，人力资源管理的隐私管理主要表现为以下几个方面。
（1）对工作场所的监控以及对工作地点的搜查，在工作环境下，企业往往通过一些先进的电子设备对员工进行监控，并且经常对员工的工作地点进行搜查，从员工的角度来说，受到监控总不是一件令人舒服的事情。对于人力资源管理者来说，如何对员工监控，怎么处理监控结果、如何向上级和员工反映监控情况，则是难以处理的问题。深圳市宝安区某表业厂以防止员工们偷窃，在厂区各处安装监视器，发展到后来，竟然在男厕所装上了监视器，给员工的正常行动造成极大的不便"厂里数十名男员工联名状告工厂侵犯了他们的隐私权。
（2）对员工隐私的处置。在人力资源管理管理过程中，企业为了经济上的考虑，往往会泄露员工的个人资料来获取自己的利益。如经常要求员工检查身体，并公布身体检查的结果，以督促员工重视身体健康。将员工的工作业绩公开反馈，以鼓励员工形成竞争。这些做法客观上也许对员工是有利的，但是对员工来说，无疑是侵犯了他们的隐私，有的员工甚至形成了较大的心理压力，影响了正常工作。
（3）对员工的电子邮件以及上网记录进行监控。由于科技的发达以及互联网的普及，人力资源管理人员开始通过各种网络工具对员工的电子邮件以及上网记录进行监控。据经济参考报报道，中国近两成的公司对员工的网聊记录、电子邮件内容进行监控，而通过QQ、MSN在公司聊天的员工达到90%以上。针对监控行为，员工和公司各执一词，但调查表明，九成员工因此没有了安全感。
3.员工解聘后。员工辞职或辞退后，有关员工的档案仍会在公司保留一段时间，另外，人力资源管理人员对员工在受聘期间的表现比较了解，这些也属于员工的个人隐私，也面临者管理不当的情况。如未经个人同意将员工资料出售给猎头公司或人才市场，向前来调查员工背景的企业反映不符合求职者实际情况的信息等。某外资企业在与其销售部经理的劳动合同期满后仍然保留该经理的个人资料，并将这些资料出售给一猎头公司，该员工以企业已经侵犯其隐私权为由向法院提起诉讼。
给员工隐私设置安全线
1.隐私管理过程要公开。公开隐私管理活动的原因和过程以及结果的处理方法，既体现了对求职者和员工的尊重，也在一定程度上减少了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险。例如，在招聘广告中尽量写清楚简历所需要的内容，不需要的内容则不要求求职者公开；面试时如果要录像，则必须取得求职者同意；在工作场合对员工进行电子监控之前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料；对于员工须长期在监视环境中工作的，人力资源管理者应当在招聘时即将这一政策告知应聘者。
2.隐私管理的目的要正当。作为一个人力资源管理者人员，无论是在求职面试过程中还是监视员工的过程中，都必须明白，我们对员工隐私管理是出于企业的正当利益，如监听、监视等只能是为了企业的正当利益，即保障安全生产、提高劳动生产率和经济效益，而不应出于其他目的，尤其是商业目的。同时，使用的设备也应具备合法性，即该设备应为国家机关批准使用或不为法律法规所禁止使用的。
3.隐私收集的内容必须与工作相关
每个人都有很多的隐私，有些与工作相关，有些则与工作无关紧要。因此，人力资源管理者在了解员工隐私时必须把握与工作需要相关的原则，不能为了满足自己的好奇心而肆意调查员工的隐私，也不能超出工作需要去了解员工的隐私。例如，对员工的监察时间仅限于工作时间，因而员工在休息间隙和下班后的言行不应作为监察对象；监察空间仅限于工作场所中的必要地点，如车间、办公室等，洗手间、更衣室等地点原则上不应安装监察设备。对员工个人信息资料的收集和保存的范围应当限制在与企业经营管理有直接关系，从而为雇佣关系所必需的资料范围内。那些与企业经营管理有一定关系，但并非雇佣关系所必需的信息资料，如婚姻状况等，应当在事先得到员工同意或书面通知员工而员工不表示反对的情况下，方能收集和保存。而诸如宗教信仰、家庭生活等与企业经营管理无关，纯属员工私人领域的信息资料，人力资源管理者则没必要了解和收集。
4.遵守保密性原则。除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。人力资源管理者应采取相当的安全措施加以保护，这一安全措施应与其所收集的个人信息的敏感程度相适应。一般的人口特征信息如身高、学历、姓名以及联系方式等信息不告诉公司外无关人员，与个人身体状况、工作考核、过去经历相关的信息则在公司范围内保密，仅仅在工作需要范围内公开，与个人尊严有密切关系的记录如精神状况、司法犯罪等信息则要严守秘密，仅在责任范围内公开。
5.给予员工对隐私的获取权和更正权。
人力资源管理者进行隐私管理时，应当给予管理对象对于隐私的获取权和更正权，也即应本人的要求，员工应被告知收集、利用、披露其个人信息的情况，并可以获取该信息，当人力资源管理者以此为依据作出对员工的不利决定时，该员工有权对此等信息的准确性和完整性提出质疑，并对其进行适当的修正。例如，对于年度考核结果情况公布可以先和考核不理想的员工通气，先打好预防针。对于工作时被监控到差错的员工给予解释的机会，了解原因。
